麦某于2013年3月22日入职×××公司，从事财务工作，双方签订的第二份劳动合同期限从2018年3月1日至2023年2月8日。×××公司为麦某参加了社会保险，并以银行转账形式发放麦某的工资，其工资由基本工资、全勤奖、月度绩效、伙食补贴、加班费等组成。2019年9月6日，×××公司向麦某发出《岗位调整沟通函》，称根据公司财务管理工作需要，现协商自2019年9月11日起公司将其岗位调整为税务与资金管理部出纳岗位，如您同意岗位调整请在收函后回复同意，并做好工作交接事宜，如您不同意，请书面回复。麦某在当日签收上述函件并在签收回执一栏勾选不同意调整岗位。2019年9月20日，×××公司发布《关于×××日化结算模块业务转移至财务结算共享单元的通知》，将×××日化财务结算业务、财务结算模块业务归集到财务结算共享中心，同步撤销出纳岗位。×××公司确认麦某调整后的工作地点为该公司关联公司。
2019年10月8日，×××公司在征求工会意见后向麦某发出《解除劳动合同通知书》，称因麦某不同意调整岗位，双方的合同无法继续履行，现解除双方的劳动合同。同日，×××公司向麦某支付了33621.38元，×××公司确认该金额包括包括9月工资2827.72元、10月份的工资877.42元、经济补偿金及代通知金29916.24元（其中代通知金为3739.53元）。
 
双方劳动合同解除合法性有争议。×××公司主张因公司业务调整需要才调整麦某的工作岗位，安排到新工作岗位没有班车但承诺可以支付交通补贴，但麦某不同意调整，双方的劳动关系无法继续履行，符合可以解除并支付经济补偿金的条件，不属于违法解除。麦某否认，主张并非不同意岗位调整，而是不同意调整到新地点上班，公司从没有说可以发放交通补贴；在沟通过程中向公司提出可以调整到仓库工作，但公司不同意。×××公司确认麦某有提出到仓库工作但到仓库工作需要有叉车驾驶资格。×××公司还主张麦某的经济补偿金计算基数应为3733.7元而非仲裁认定的基数。麦某不认可并提交了一张工资表，称该表格系×××公司支付工资、补偿金及代通知金时交给自己的，表格记载了麦某2019年9月、10月应税工资为2827.72元、877.42元，经济补偿金29916.24元，经济补偿金下方手写包含一个月工资3739.53元。×××公司确认并主张公司在计算补偿金时以3739.53元作为计算基数。×××公司庭后提交了麦某2018年10月至2019年9月期间的工资明细表，显示前述期间麦某的月平均工资为3733.7元。
维哲律师认为：麦某与×××公司建立了劳动关系，双方的合法权利均受法律保护。×××公司是否应支付经济赔偿金差额取决于其解除与麦某的劳动关系是否合法。双方对于劳动关系的解除原因存在争议。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，×××公司对于其合法解除劳动合同负举证责任。×××公司主张双方系因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行而解除劳动关系，必须满足两个条件：一是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；二是×××公司与劳动者就变更劳动合同内容进行了协商，但未能达成一致意见。结合本案分析，×××公司主张组织结构存在变更，导致麦某所在的岗位被取消，且变更涉及麦某的工作岗位，但并未提交任何证据予以证明。×××公司确认麦某提出可以到仓库工作，但仓库工作同样分多种，叉车驾驶仅是其中一种。×××公司以需要叉车驾驶资格为由拒绝调整，并安排麦某到其关联公司上班，超过了岗位调整合法性。故×××公司的解除行为明显不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，属于违法解除劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，×××公司依法应支付经济赔偿金。